現場で伴走する中で、協働がうまく機能しない組織には共通点があると感じています。
人材の構成が大きく変わらなくても、組織のあり方によって成果は変わります。
協働の成否を分ける要因
この半年間、中堅日本語教師向けの研修に運営側として関わってきました。今年は例年と比べ、チームとしての成果に差が出た年だったと感じています。
メンバー一人ひとりは、それぞれに経験や知見を持っていました。
それでも、成果につながるチームと、そうでないチームがあったのはなぜか。
伴走する中で見えてきたのは、
・関係性
・役割の捉え方
・対話のあり方
といった要素の違いです。
この違いは、企業の現場では次のような形で現れます。
企業の現場で起きていること
【関係性】
・発言が対話ではなく主張や優位性の示し合いになっている
・特定の知見や立場に依存した発言が、他メンバーの関与を弱めている
・貢献や協働よりも、自己防衛や距離を取る行動が増える
結果として、対話が機能せず、協働が生まれにくい状態になります。
【役割】
・誰が何を担うのかが曖昧
・任せたつもりでも認識が一致していない
【対話】
・前提が共有されないまま進む
・「わかったつもり」で進行する
高度外国人材が日本人との協働で力を発揮するには
これは特別なケースではありません。
高度外国人材の活躍においても、同じことが起きています。
個人の能力や日本語力ではなく、
「組織としてどう受け入れ、どう接続するか」によって結果は変わる。
人は、環境の中で力を発揮します。
この前提を外すと、
どれだけ優秀な人材でも、十分に機能しなくなります。
こうした構造の違いを見える化し、
組織として機能する状態を設計することが、私の役割です。
課題が個人にあるのか、構造にあるのか。
まずそこを見極めることが、変化の出発点になります。
この切り分けを誤ると、打ち手は機能しません。
Even with the same people, outcomes change depending on how the environment is designed.
In many cases, the issue is not individual ability, but how people are connected within a system.
このテーマについて、組織の状況に合わせて整理したい場合は、ご相談ください。
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